一年一聘也可以是不定期契約嗎？期間屆滿，一定沒有保障嗎？

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撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。

大家好，我們今天要和大家討論，關於「一年一聘」工作的問題，常見的爭議是，其究竟是否屬於勞基法中的勞動契約，抑或僅是民法上的委任契約？而如果可定性為勞動契約時，一定就是毫無懸念地屬於定期契約，而沒有不定期契約的可能嗎？其實上述都和勞工權益的保障，與雇主是否應負起法定義務具有高度的相關性。

以下，我們將用實際的案例，向大家討論幾個相關的法律問題：
一、要定委任契約或勞動契約，真的是老闆說了算嗎？
二、什麼樣的工作可約定「定期契約」？而其相關的特性又是如何？
三、「一年一聘」的工作，有可能為不定期契約嗎？

【突然就不用上班了嗎？】

小明於民國９８年至１０２年間，任職於一家航空公司，而起先小明與公司是以簽定顧問服務協議書，透過「一年一聘」的方式，來約定小明的勞動條件與工作應遵守事項，雙方並沒有為此簽訂明為勞動契約的正式契約。

後續１０２年時，於最後一約期滿時，公司便依法將小明解僱了，然而，小明認為公司的解雇並不合法，而原先採用形式上一年一聘的方式，來聘請實質上應適用勞基法的員工，分明是要刻意規避勞基法中的雇主法定義務，因此，小明決定向公司提起訴訟，以保護自己之權益。

但是，公司認為，雙方已就「一年一聘」的顧問服務協議書達成約定了，因此，公司確實於最後一約期滿就可以解雇小明，另外，這個顧問服務協議書應屬於委任契約而非勞動契約，因此，公司主張，小明並非公司的員工，而不須適用勞基法。

一、要定委任契約或勞動契約，真的是老闆說了算嗎？

委任契約與勞動契約兩者最主要的差異，其實是對於勞工權益的保障，民法中的委任契約，委任人與受任人，雙方都可以於契約期間隨時終止，但是，勞基法中的勞動契約，雇主若要終止勞動契約時，原則上必須符合勞基法中最後手段性原則，否則會有違法解雇的情況發生。

因此，雇主無不希望將雙方的契約解釋成委任關係，但，此一同時，勞工則是必須盡力爭取被法院認定為勞動契約。故而，法院在判斷雙方的契約性質時，會採取實際認定的方式，因此，就算雙方訂定的契約名義為委任契約，但是實際上若已經符合勞動契約的特性時，法院即會將之認定為勞動契約，而受到勞基法的規範。

在我們今天的案例中，就算公司主張雙方所簽定的顧問服務協議書，是屬於一年一聘的委任契約，依法公司不用負起勞基法中的雇主責任，不過，如果法院於本案審理過程中發現，小明於執行業務中需要受到公司的指揮監督、公司有按規定投保相關勞健保等情事，則可能認定雙方的關係，實際上已經符合勞動契約的性質，又公司屬於勞基法第３條第１項第６款的運輸業，最終讓該顧問服務協議書仍須受勞基法所規範，而非單單僅是委任契約而已。

二、什麼樣的工作可約定「定期契約」？而其相關的特性又是如何？

勞動基準法第９條
第１項：勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。
第２項：定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
第３項：前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。

勞動基準法施行細則第６條
本法第 9 條第 1 項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：
一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。
二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。
四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。

依照勞動基準法第９條規定，勞動契約可分成定期契約、不定期契約兩種，僅有臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約，而同時勞動基準法施行細則第６條中，對此也有更加詳細的規定可資遵循！不過我們如果此細看該施行細則的規範，會發現可以是定期契約的工作，大多時間都不會超過一年，而如果超過一年，也必須是可以在特定期間內完成，不具有繼續性的工作才行，但同時也是必須要向主管機關核備的。

然而，不管是定期契約、不定期契約，兩者的勞動條件並沒有太顯著的差異，只不過，定期契約於期限到了之後，原則上可以如期終止，但不定期契約則沒有期限的問題。

三、「一年一聘」的工作，有可能為不定期契約嗎？

勞基法第９條第２項
定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。

依照勞動基準法第９條第２項第２款規定，如果定期契約屆滿後，在間斷未超過３０日內，再另定新約時，且前後的契約兩者合計時間超過三個月，此時勞動契約即可從原先的定期契約，被視為不定期契約，讓雇主就算於契約期限屆滿後，也不得一此隨意終止雙方間的勞雇關係。

而回到我們今天的案例，法院參酌雙方於民國９８年至１０２年間皆有簽訂一年一聘之契約，且契約間間隔皆未超過一個月，另外，依照該顧問服務協議書的具體工作內容，認為小明的工作內容，為協助公司處理國外業務開拓而任職顧問，故該顧問性質並非短期且臨時性的勞務工作，因此就算外觀上是屬於一年一聘的勞動契約，但是實質上已具有不定期契約的性質，於是法院最終認定為此案例中的一年一聘契約，應適用勞基法中不定期契約的相關規定。