商傳媒｜吳承岳／台北報導
隨著人工智慧（AI）技術的快速發展，企業對管理者的要求已從單純執行指令，轉向獨立思考與解決問題。然而，根據《ITmedia株式會社》的最新報導，日本企業長期以來在培育具備「思考型經理人」方面面臨挑戰，其組織文化被視為主要障礙。這使得日本企業在AI時代，難以擺脫經理人習慣「聽令行事」、缺乏主動發掘及解決問題能力的現況。
報導指出，日本企業普遍存在一種特定管理文化 ，其歷史淵源可追溯至學校教育與企業新人訓練。在這種文化中，員工被訓練成善於「正確回答被給予的問題」並「精確執行指令」，而非培養主動發現與解決問題的能力。這種體制雖然造就了大量執行力強的經理人，卻也導致許多管理者難以從單純達成既定目標，轉變為能夠自我設定課題並構思解決方案的角色。
文章強調，生成AI的興起已大幅降低了快速且正確回答既有問題的價值。在AI時代，真正具備競爭力的人才，是那些能夠「找出該問什麼問題」、勇於質疑問題前提，並能構想新選項 的經理人。這種構想力，即打破現有框架，決定何去何從的能力，正成為企業在瞬息萬變的環境中不可或缺的特質。對於管理者而言，AI時代對其具體技能要求 ，已從傳統的執行力轉向更高層次的策略性思維與創新能力。
除了教育與訓練模式，日本企業內部的組織文化也抑制了員工的獨立思考與主動性。當員工提出的建議不容易被採納、失敗可能被追究責任，或是意見與上司意圖不符時無法獲得肯定，都會打擊員工主動提出提案的意願。這種環境阻礙了經理人發展其思考能力。
為此，報導建議企業應從日常習慣著手轉變。經理人在報告時，不應僅止於「事實共享」，而應加入「我的看法如此」、「原因可能在此」、「接下來應採取此步驟」等假說與觀點。此外，會議也應從「確認正確答案的場合」，轉變為「質疑目標妥當性」、「探討目前最大機會損失是什麼」等提出核心問題的場域。井上和幸在《ITmedia株式會社》的報導中強調，企業必須願意下放小型決策權，讓經理人累積承擔結果的經驗，這是培育經營人才不可或缺的一環。
AI時代的經理人，將不再是被動回答問題的角色，而是能夠為組織創造出值得面對的問題、整合人類與AI力量，並將這些問題轉化為實際成果的引導者。文章總結，日本企業應在維持其引以為傲的執行力基礎上，進一步疊加「自我提問的能力」，這正是AI時代對管理者的核心要求。人類經理人真正的價值，在於能夠找出尚未被明確定義的問題，並向組織提出「我們應該問什麼」的關鍵命題。
