小柏（化名）在高雄一家製造業公司做了6年。他的薪資單密密麻麻：本薪28,000元，職務加給5,000元、全勤獎金3,000元、績效獎金10,000元，再加上伙食與交通津貼4,000元，加起來月領5萬。
去年他發現一件事。公司算加班費的時候，只拿本薪28,000元下去除，一小時算117元。他跑去勞工局申訴，勞檢之後，公司乖乖把差額補上。
事情本來到這裡就該結束了。但3個月後，公司公告修改獎金辦法，績效獎金改成由主管每個月核定；他的年度考績被打了丙等；職務加給也以組織調整為由取消，實領從5萬掉到4萬2。「我明明是贏的那一方，怎麼會變成這樣。」小柏說。
多數上班族沒注意到：薪水被拆成一堆名目之後，帳面上的經常性薪資看起來很漂亮，真正影響加班費、資遣費、退休金和職災補償的，卻只有被認定為工資的那一部分。
本報專訪長期承辦勞資訴訟 — 張奕晨律師，請他從實務角度，把這場薪資結構的攻防戰講清楚。
問：公司常說某筆錢是福利、是老闆的好意，這種說法站得住嗎？
張奕晨律師（勞資律師）說，這是他最常聽到的一句話，法律上有個對應的名詞叫恩惠性給與。早年法院確實接受過這種主張：雇主基於自己單方的目的，發給帶有勉勵、獎勵性質的錢，就不算工資。
問題出在這個標準後來被玩壞了。他指出，實務上一度出現很奇怪的現象——只要公司在獎金辦法第一行寫著為激勵員工士氣、為鼓勵同仁提高生產力，法院就可能據此認定那不是工資，全勤獎金、久任獎金、績效獎金都被這樣處理過。
不過這幾年，判決風向明顯轉了。
「叫獎勵金、激勵金還是福利補助都不影響認定，法院真正在看的是：這筆錢是不是固定發、有沒有客觀標準、達到標準你能不能開口跟公司要。」勞資律師張奕晨說。
問：同樣叫績效獎金，為什麼有的屬於法律上的工資、有的不是？
張奕晨（勞資律師）歸納3個關鍵。
第一，發放辦法怎麼寫。條件、計算方式、發放時點都寫清楚的，偏向工資；只寫視公司營運狀況由管理階層核給的，偏向恩惠。
第二，有沒有客觀條件。用出勤天數、業績達成率、年資這種可以量化的標準來發，員工事前就能預期，制度上就有經常性；完全看主管心情決定的，才比較接近恩惠。
第三，員工能不能請求。達到條件公司就非發不可，那是義務；發不發都由公司說了算，那才叫恩惠。
所以全勤獎金、久任獎金、職務加給、按月發的伙食津貼，多半站在工資這一邊。就算名稱寫年終獎金，只要每年固定發、金額固定、跟公司賺不賺錢無關，法院一樣會認定是工資。
問：發了五年的津貼，公司可以說收就收嗎？
答案是不行！
張奕晨律師（勞資律師）說明，一旦某筆錢被認定是工資，它就是勞動契約的內容。工資是勞資雙方講好的，公司要往下調，等於片面改契約，員工沒點頭就不生效力。
那如果最後認定不是工資呢？也不代表公司可以隨便拿掉。長期、反覆、固定發的東西，法律上可能形成勞動習慣，一樣是契約的一部分。
真的被片面停發，員工可以請求公司把差額補回來。情況嚴重的話，還可以主張公司沒有依照勞動契約給付工作報酬，不必等預告就終止契約，同時請求資遣費、拿到非自願離職證明。
「有些公司會想走另一條路，用調職把津貼順便拿掉，但勞基法對調動早就定了幾項原則，其中兩項就是不能有不當的動機目的、也不能讓員工的工資和勞動條件變差，用調職名義收回津貼等於一次踩兩條。」勞資律師張奕晨表示。
問：像小柏這樣申訴完被砍獎金、被打考績，法律管得到嗎？
張奕晨（高雄勞資律師）說，考績打丙、津貼取消、獎金縮水，帳面上看起來都不是減薪，實質上就是變相減薪。法律對這種做法有兩道保護。
第一道在勞基法。員工發現公司違反勞工法令去申訴，雇主不能因此解僱、降調、減薪，也不能損害他依法令、契約或習慣上原本該享有的權益。違反的話，那個處分本身就無效；行政上還會被開罰，情節嚴重時金額往上加，公司名稱和負責人姓名也要對外公布。
他特別點出習慣上原本該享有的權益這句話：就算某筆福利還沒被認定是工資，只要員工原本習慣領得到，公司又是因為他申訴才收回，一樣在保護範圍內。
第二道在勞資爭議處理法。只要爭議已經進入調解、仲裁或裁決程序，這段期間內公司不能因為這件爭議歇業、停工、終止契約，也不能做其他對員工不利的事，實務上包括減薪、降調和懲戒處分，罰鍰起跳就是20萬元。
「順序很重要，先把調解申請送出去，公司就進入不能動手的期間；等被砍完了才想到要申請，那把保護傘已經來不及撐開。」勞資律師張奕晨說。
公司裡有工會的話還有第三條路，可以向裁決委員會申請裁決。實務上曾有案例，公司把年終、考績、績效和紅利獎金一起砍掉，被認定等同實質減薪、構成不當勞動行為，處分直接無效。
問：對想爭權益的上班族，有什麼建議？
面對變相減薪，勞資律師張奕晨建議動手之前先過4個關卡。
第一是證據。薪資單、獎金發放辦法、工作規則、內部公告、匯款紀錄，第一時間備份到自己的手機或雲端，尤其是公司改版前的舊版本。離職那天帳號一停，什麼都拿不到。
第二是時效。工資和加班費的差額可以往回追5年；但要以公司違反契約或法令為由終止勞動契約，必須在知道之後30天內行使，很多人是拖過頭才來問。
第三是報復禁止。先把調解申請送出去，再談後面的事。這是目前唯一能讓公司在爭議期間不能動手的工具。
第四是離職籌碼。真的待不下去，不要自己寫辭呈。用法律給的方式終止契約，才拿得到資遣費和非自願離職證明，後者是請領失業給付的門票。
「薪資結構越複雜的公司，通常不是財務上需要，而是想留下解釋空間。這幾年法律已經把那個空間壓得很小，真正的問題往往是員工在出手之前，沒有先把手上的牌整理好。」
【張奕晨律師】
學歷：
高雄中學
政治大學法律系學士
臺灣大學法律研究所
現職與經歷：
和府法律事務所 — 律師
高雄醫學大學附設中和紀念醫院 — 律師
矯正署高雄監獄 — 外聘講師
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