求償316萬元，最後拿到15萬。
聯電一名徐姓設備工程師，在南科廠區負責機台維修，月薪8萬多元。他指控負責排班的李姓協調員從2020年起長期挑剔刁難，害他憂鬱症惡化，5年間光在一家身心診所就看了56次精神科。
直屬主管陳男接手後，還把他的考績打成B等，隔年的評語更直接寫下績效指標落後、乏善可陳。前一年他拿A等，年終加分紅領了76萬多元，他說這次全泡湯了。
他一狀告上台南地院，對李男、陳男各求償80萬，再告聯電沒盡到防霸凌義務求償80萬，加上獎金，總共316萬多元。
判決出爐：李男霸凌成立，聯電要跟他連帶賠15萬元；主管打的考績、寫的評語，法院認為都在合理範圍內，其餘請求全數駁回。
本報專訪長期承辦勞資爭議與職場霸凌案件的 — 張奕晨律師，拆解這場官司的輸贏。
沒有主管頭銜，一樣可能成立霸凌
李男在法庭上一再強調，他只是協調員，沒有主管職。
結怨的起點他也說了：2020年徐男操作機台出錯，害同事接觸廢液送醫，他寫檢討報告要徐男負責；隔月徐男想用剩下的喪假出去玩，他提醒請假事由不能寫出遊，又惹對方不快。
但聯電內部委員會重啟調查後，認定李男從2020年到2024年底的行為已構成職場霸凌，屬輕度接近中度傷害。李男收到報告時沒有提出異議，法院直接採用這份調查結果。
高雄律師張奕晨指出，今年7月上路的職場霸凌新規定，看的是有沒有利用職務或權勢、有沒有超出工作上合理必要的範圍，情節重大的，一次就算。排班、調度人力本身就是一種權力，協調員一樣跑不掉。
至於從80萬砍到15萬，法院看的是雙方身分、收入，以及霸凌的經過與輕重。
同一份申訴，公司第一次說不成立
這件案子的轉折在申訴。
徐男2024年3月第一次申訴李男霸凌，公司兩個月後認定不成立，但還是讓他換組、換工作地點。他不服，又到南科管理局申請勞資調解，同樣沒有共識。
隔年他帶著新事證再申訴，公司重啟調查，這次認定成立，記李男兩次警告，調去另一棟大樓。
「第一次輸了別放棄，有新證據就能再開一次。」高雄律師張奕晨說。
不過徐男主張2021年就向人資反映過霸凌，法院不採，因為他拿不出任何紀錄。人資的說法是，他當時只提到年紀大、睡不好、跟同事相處有摩擦。
被寫乏善可陳，法院說不算霸凌
輸得最多的是考績那一塊。
主管陳男說明，徐男2023年曾帶電腦設備出廠，沒開資安放行單，被警衛攔下通報，機台處理也多次被扣分。當年的考績評語寫的是謹遵SOP、做事多double check。這些缺失徐男自己都不爭執。
徐男後來也申訴陳男霸凌，公司調查認定管理方式合理、公平，不成立。
法院認為，考績屬於公司人事管理的權限，只要照考核辦法走、沒有違法，法院不會跳進來重打分數。乏善可陳四個字或許讓人不舒服，但算不上侮辱或攻擊。徐男想要回的76萬獎金，也就跟著落空。
張奕晨律師說，很多人把考績不公跟霸凌綁在一起告，結果兩邊都被拖累。考績有意見，要先走公司內部申訴，留下書面紀錄。
公司為什麼不用額外賠
徐男還主張聯電沒盡到預防霸凌的義務。法院看了聯電的預防辦法與申訴調查流程，加上兩次調整職務、把雙方隔開，認定公司該做的都做了。
張奕晨律師分析，聯電這次能全身而退，靠的是三件事：內部有成文的預防辦法；接到申訴就照流程啟動調查；第一次調查不成立，還是主動讓員工換組。這三樣只要少一樣，結果就很難說。
他提醒雇主，制度寫好之外，更要真的跑起來。新規定上路後，法院跟社會看職場霸凌只會越來越嚴，接到申訴先把雙方隔開，出事時才有話可說。
看診次數，也會被拿來攻擊
徐男的病歷成了雙方攻防的戰場。
他在2021到2023年，一年只看診1到4次，到了2024年考績出來那一年，暴增到36次。李男抓住這點質疑，徐男是知道自己表現不好，才密集看診替自己留後路。
張奕晨律師說，被霸凌的人常常撐到受不了才就醫，時間點剛好撞上考績，就容易被對方拿來做文章。
被霸凌的人，先做這四件事
第一，申訴一律用書面或email，口頭講過的，法院很難採信。
第二，就醫要早、要持續，主動跟醫師說明壓力來自工作，病歷上的紀錄就是證據。
第三，霸凌跟考績分開處理，各走各的程序。
第四，訊息、錄音、目擊同事名單趁早整理。
「慰撫金多少，看的是你能證明自己受了多少傷。」張律師表示。全案仍可上訴。
【張奕晨律師】簡介
學歷：
高雄中學
政治大學法律系學士
臺灣大學法律研究所
現職與經歷：
和府法律事務所 — 訴訟律師
高雄醫學大學附設中和紀念醫院 — 律師
矯正署高雄監獄 — 外聘講師
【職場霸凌與勞資爭議推薦 — 張奕晨律師】
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