記者 何文勝/綜合報導
長期以來，我國勞動法制以高度穩定的僱傭關係為核心，透過嚴格限制定期勞動契約的適用範圍，將不定期契約定位為保障勞工權益的標準模式。然而，隨著產業結構快速轉型、勞動型態日益多元，學界與實務界開始質疑，單一契約形式是否仍能回應當代勞動市場的實際需求。
《當代法律雜誌》於本月28日舉辦「定期契約工作之適用爭議」論壇，邀集多位勞動法學者、實務律師及工會代表，從制度設計、產業運作與勞工實際需求等面向，重新檢視定期契約在現行勞動法制中的角色與定位。
不定期契約中心主義，是否仍具正當性？
論壇中，國立中正大學法律系兼東協與南亞研究中心主任鄭津津教授指出，《勞動基準法》第9條將定期契約限縮於「臨時性、短期性、季節性及特定性之非繼續性工作」，其立法背景在於防止雇主透過反覆短期契約規避解僱保護與年資累積，在過往以製造業與長期僱傭為主的年代，確實具有其合理性。
國立中正大學法律系鄭津津教授（圖/主辦單位）
不過，鄭津津教授強調，當前許多工作本質即圍繞特定期間、專案或需求高峰而存在，並非以長期留任為前提。若仍以「是否可轉化為不定期契約」作為合法與否的判斷核心，制度恐與勞動市場現實脫節。
企業存續，不等於人力需求恆定
國立中正大學法律系謝哲勝教授則指出，主管機關在實務上常將「企業是否持續營運」直接等同於「工作具有繼續性」，進而否定定期契約的適用空間，忽略企業內部人力需求本身的高度彈性與波動性。
謝哲勝教授表示，即便企業長期存在，其訂單量與人力配置仍可能隨時間劇烈變化。若要求企業為短期需求承擔長期用人風險，結果往往不是增加穩定就業，而是延遲補缺、抑制用人，甚至將工作外包。
信彰法律事務所主持律師蔡信章亦指出，法律判斷不應僅著眼於契約形式，而應回到工作性質本身，以及勞工是否在資訊充分、意思自由的情況下作出選擇。
右一：資策會王瑞民總監（工會顧問）、右二：蔡信章律師、右三：高雄大學祝正華博士（工會顧問）、右四當代法律廖義銘總編輯、中：中正大學法律系鄭津津教授、左四：中正大學法律系謝哲勝教授、左三：東吳大學法律系余啟民教授、左二：當代法律江承勳董事長、左一：當代法律廖宏偉執行長
勞工利益，不再只有單一樣貌
論壇亦聚焦於「勞工最佳利益是否必然等同於不定期契約」。與談人祝正華顧問指出，現行制度隱含長期僱傭必然優於彈性工作的價值假設，卻忽略當代勞工樣態已高度多元。
包括二度就業婦女、高齡再就業者、青年族群與專業型工作者，部分勞工更重視工時彈性、時間自主與階段性收入安排，未必以長期僱傭為唯一目標。在此情況下，將所有工作強制導向不定期契約，反而可能排除其就業機會。
僵化制度，反促外包與派遣擴張
多位與談人指出，過度以不定期契約作為唯一正當用人模式，未必能實質提升勞工保障，反而促使事業單位在面對短期或波動性人力需求時，轉向外包或派遣制度。
高雄市教育人員及撿貨人員產業工會籌備會王瑞民顧問指出，在責任分工不清的情況下，派遣與外包常衍生管理責任模糊、職災責任歸屬不明，以及勞動條件層層轉嫁等問題。相較之下，若能直接以明確期間與工作內容訂立定期契約，反而有助於釐清勞雇關係與雇主責任。
從「全面禁止」走向「底線規範」
東吳大學法律系余啟民教授指出，面對零工經濟與新型態工作，各國勞動法制已逐步從全面禁止定期或彈性用工，轉向透過最低保障、保險制度與資訊透明等方式設定保護底線，而非強制套用傳統不定期契約模型。
論壇最後，鄭津津教授總結表示，勞動法真正應保障的，並非特定契約形式，而是勞工是否享有實質選擇權與基本保障。在防止濫用的前提下，適度調整定期契約的認定標準，使制度回應多元勞動現實，將是當代勞動法不可迴避的課題。
（圖/主辦單位）
